Ausländische Mitarbeiter einstellen
Ausländische Mitarbeiter einstellen - Fachkräftemangel
Deutschland ist einer der bedeutendsten Wirtschaftsstandorte der Welt. Dennoch leidet die deutsche Wirtschaft aktuell stark unter einem Problem: dem Fachkräftemangel.
Der bestehenden Personalnot kann durch verschiedene Maßnahmen entgegengetreten werden. Eine hiervon ist das Anwerben und Einstellen von ausländischen Fachkräften. Doch was bedeutet es für ein Unternehmen, einen ausländischen Arbeitnehmer einzustellen und wie funktioniert das?
EU-Bürger sind aufgrund des europäischen Diskriminierungsverbotes und der Freizügigkeit innerhalb der EU dem deutschen Staatsbürger gleichgestellt und können ohne Restriktionen in Deutschland arbeiten. Anders verhält es sich mit sogenannten EU-Ausländern aus Drittstaaten außerhalb der EU. Hier gilt es, einige Besonderheiten zu beachten.
Rechtliche Rahmenbedingungen: Was Unternehmen beachten müssen
Aufenthaltstitel
Eine der wohl ersten Fragen, die sich Arbeitgeber vor der Beschäftigung eines ausländischen Mitarbeiters in Deutschland stellen, ist die, welche rechtlichen Möglichkeiten für die Beschäftigung einer ausländischen Fachkraft bestehen. Um als EU-Ausländer einer Tätigkeit im Bundesgebiet nachzugehen, ist ein Aufenthaltstitel erforderlich. Im deutschen Aufenthaltsgesetz (AufenthG) sind insbesondere folgende – für Fachkräfte relevante – Aufenthaltstitel für Ausländer gesetzlich geregelt:
Befristete Aufenthaltstitel:
- Aufenthaltserlaubnis
- EU Blaue Karte
- ICT-Karte
- Mobiler-ICT-Karte
Unbefristete Aufenthaltstitel:
Diese Aufenthaltstitel unterscheiden sich vor allem im Hinblick auf Ihre Anforderungen an z.B. Sprachniveau, Qualifikation, Berufserfahrung, Jobangebot, Gehalt, Zustimmung der Arbeitsagentur etc.
Die Auswahl des richtigen Aufenthaltstitels ist im Einzelfall nach Prüfung der Gegebenheiten individuell zu treffen.
Sozialversicherung und Steuern
Unklar für viele Arbeitgeber ist auch die Frage nach der Sozialversicherung und der Besteuerung des Ausländers. Ergeben sich steuerliche Abweichungen für ausländische Mitarbeiter und in welchem Sozialsystem ist der Arbeitnehmer zu versichern? Dies ist zumindest in Standardfällen leicht zu beantworten. Die Versteuerung und Sozialversicherung bestimmten sich über das Recht des Landes, in welchem der ausländische Arbeitnehmer seinen Arbeitsort und Aufenthaltsort hat, also gegebenenfalls Deutschland. Abweichungen können sich aber etwa durch regelmäßige Homeofficetätigkeit des ausländischen Arbeitnehmers im Heimatland ergeben, oder etwa, wenn der ausländische Arbeitnehmer gänzlich remote aus dem Ausland arbeitet.
Gleichbehandlung und Diskriminierungsschutz
Grundsätzlich gibt es in Deutschland das grundgesetzlich verankerte Gleichbehandlungsgebot und Diskriminierungsverbot. Ausländische Mitarbeiter sind somit gleich zu behandeln wie inländische Mitarbeiter.
Im Anschluss hieran wird in der Regel von der Bundesagentur für Arbeit eine Zustimmung benötigt. Diese prüft bevor Erteilung der Zustimmung, ob die Arbeitsbedingungen des Jobangebots für den Ausländer den Branchenüblichen entsprechen.
Besondere Herausforderungen bei der Einstellung von ausländischen Mitarbeitern
Oftmals stellt die im Ausland erworbenen Qualifikationen der ausländischen Fachkraft und deren Anerkennung in Deutschland eine erste Hürde beim Einwanderungsprozess dar. Dies ist jedoch vorab über die Datenbank Anabin überprüfbar. Sollte der Abschluss nicht in dieser Datenbank aufgeführt sein, muss eine Anerkennung im Einzelfall beantragt werden.
Die vollständige Beschaffung aller notwendiger Unterlagen und Dokumente kann sich oftmals schwierig gestalten. Hier empfiehlt es sich, bereits vorab die zu erfüllenden Anforderungen für die jeweiligen Aufenthaltstitel zu kennen. Insgesamt ist die Dauer von der Beantragung eines Aufenthaltstitels bis zur Entscheidung der zuständigen Behörde ungewiss.
Um dem vorzubeugen, hat der Gesetzgeber Ende 2023 sogenannte Anerkennungspartnerschaften ins Aufenthaltsgesetz eingeführt. Diese erlauben es Unternehmen, Arbeitnehmer mit einem ausländischen Berufsabschluss auch schon dann zu beschäftigen, wenn deren Abschluss noch nicht offiziell in Deutschland anerkannt ist. Sie haben dann die Möglichkeit, innerhalb von drei Jahren das Anerkennungsverfahren gemeinsam mit dem Mitarbeiter nachzuholen, während das Arbeitsverhältnis bereits ganz regulär läuft.
Trotz allem kann sich die Eingliederung des ausländischen Mitarbeiters in das Unternehmen insbesondere in der Anfangsphase als aufwendiger gestalten als üblich. Hinzu kommen Sprachbarrieren und unterschiedliche kulturelle Gepflogenheiten.
Vorteile von ausländischen Mitarbeitern für Unternehmen
Das Einstellen ausländischer Mitarbeiter bringt jedoch auch zahlreiche Vorteile mit sich. So ist bereits der zur Verfügung stehende Arbeitnehmerpool deutlich größer. Das erleichtert es Unternehmen, für offene Stelle die am besten passende Arbeitskraft (mit Berufserfahrung) zu finden. Unternehmen können sich durch die Arbeitnehmersuche auf dem internationalen Arbeitsmarkt Abhilfe vom Fachkräftemangel verschaffen.
Außerdem kann die Mehrsprachigkeit im Unternehmen und die durch Diversität anwachsende interkulturelle Kompetenz die Wettbewerbsfähigkeit insbesondere auf internationalen, aber auch auf nationalen Märkten im Rahmen der Globalisierung steigern. Die Beschäftigung ausländischer Arbeitskräfte kann durch das Einbringen neuer Perspektiven das kreative Potenzial vergrößern und erweitert das internationale Netzwerk eines Unternehmens.
Sinnvolle Vorgehensweise bei der Einstellung von ausländischen Mitarbeitern
Je schneller man bürokratische Hürden überwindet, desto schneller ist die ausländische Fachkraft im Inland auf ihrem Arbeitsplatz einsatzfähig.
Die deutschen Gesetze zur Einwanderung ausländischer Arbeitsnehmer sind zwar nunmehr darauf ausgerichtet, die Erwerbsmigration qualifizierter Fachkräfte zu ermöglichen. Jedoch sind die gesetzlichen Bestimmungen und behördlichen Vorgänge in Deutschland äußerst unübersichtlich und kompliziert, was bei der Durchführung der Beantragungsprozesse durch einen Laien häufig zu Verzögerungen und im schlimmsten Fall auch zur Ablehnung des Antrags führen kann. Somit empfiehlt es sich, bereits bei der Rekrutierung des EU-Ausländers die Hilfe von Experten in Anspruch zu nehmen. Auch ein aktives Mitwirken des Arbeitgebers beim Einwanderungsprozess z.B. mit der Durchführung des beschleunigten Fachkräfteverfahrens beschleunigt den gesamten Vorgang.
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Auch die Integration des ausländischen Mitarbeiters sollte man im Blick behalten. So kann es sich empfehlen, für die Mitarbeiter Sprach- und Kulturtrainings anzubieten und auch Führungskräfte entsprechend fortzubilden, um die Eingliederung der ausländischen Arbeitnehmer in das Unternehmen zu erleichtern.
Fazit
Das Einstellen ausländischer Mitarbeiter stellt insgesamt eine Chance für Unternehmen dar, sich gegenüber ihren Konkurrenten einen Wettbewerbsvorteil durch die Verbesserung ihres Humankapitals zu schaffen.
Die Einstellung ausländischer Fachkräfte ist im Zeitalter der Globalisierung und des Fachkräftemangels in Deutschland, vor allem auch im Hinblick auf die alternde Gesellschaft und des hierdurch bevorstehenden Austritts eines großen Anteils der im Moment noch erwerbstätigen Arbeitnehmerschaft ein Trend, der in nächster Zeit nur noch zunehmen dürfte.
