Arbeitgeberpflichten bei Beschäftigung ausländischer Arbeitnehmer in Deutschland
Der Fachkräftemangel rückt die Erwerbsmigration immer mehr in den Fokus deutscher Unternehmen. Wenn die Anzahl der entsprechend ausgebildeten Arbeitnehmer in Deutschland zu gering ist, hilft eben der Blick ins Ausland. Zunehmend rekrutieren deutsche Arbeitgeber ihre Arbeitnehmer aus EU-/EFTA- und Drittstaaten.
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Aufenthaltsrechtliche Pflichten von Arbeitgebern ausländischer Arbeitnehmer in Deutschland
Doch was müssen Arbeitgeber in Deutschland mit Blick auf das Aufenthaltsrecht zwingend beachten, wenn sie ausländische Mitarbeiter einstellen und beschäftigen möchten? Welche Visa und/oder Aufenthaltstitel werden benötigt? Und welche Konsequenzen hat die (unwissentlich) illegale Beschäftigung von Ausländern für Arbeitgeber?
Staatsangehörige der EU- /EFTA Staaten
Selbst ohne deutsche Staatsangehörigkeit ist die Situation für Bürger der EU-Mitgliedsstaaten wie auch für Bürger von Mitgliedstaaten der Europäischen Freihandelsassoziation (European Free Trade Association, kurz: EFTA) wie Island, Liechtenstein, Norwegen und Schweiz sehr simpel. Sie dürfen ohne Visum nach Deutschland einreisen und können unkompliziert im Bundesgebiet arbeiten.
Drittstaatsangehörige (Ausländer aus Nicht-EU-Mitgliedsstaaten oder Nicht-EFTA-Staaten)
Differenzierter stellt sich dagegen die Situation für Ausländer aus sogenannten Drittstaaten dar. Um nach Deutschland einreisen und dort erwerbstätig werden zu können, benötigen sie generell ein Visum oder einen Aufenthaltstitel.
Ausnahmen
Doch es gibt auch Ausnahmen. Staatsbürger sogenannter privilegierter Staaten können ohne Visum einreisen und anschließend in der Bundesrepublik den erforderlichen Aufenthaltstitel beantragen.
Zu den privilegierten Staaten zählen Australien, Israel, Japan, Kanada, die Republik Korea, Neuseeland, Großbritannien (UK), Nordirland und die Vereinigten Staaten von Amerika (USA).
Weitere Ausnahmen regelt § 30 BeschV beispielsweise für Geschäftsreisende, Führungskräfte, Wissenschaftler, Forscher und Praktikanten.
Arbeitgeberpflichten
Überprüfen, aufbewahren, rechtzeitig mitteilen: Die aufenthaltsrechtlichen Pflichten für Arbeitgeber, Auftraggeber oder Besteller selbstständiger Dienstleistungen sind in § 4a Abs. 5 AufenthG geregelt.
Wer im Gebiet der Bundesrepublik Deutschland einen Ausländer beschäftigt, hat demnach folgende Pflichten:
- Überprüfung
- ob ein Ausländer beschäftigt oder mit anderen entgeltlichen Dienst- oder Werkleistungen beauftragt werden soll,
- ob der Ausländer im Besitz eines Aufenthaltstitels ist, welcher zur Erwerbstätigkeit in Deutschland berechtigt,
- ob ein diesbezügliches Verbot oder eine diesbezügliche Beschränkung
- Aufbewahrung einer Kopie des aktuell gültigen Aufenthaltstitels in elektronsicher Form oder Papierform für die Dauer des Arbeitsverhältnisses.
- Mitteilung an die zuständige Ausländerbehörde bei vorzeitiger Beendigung der Beschäftigung innerhalb von 4 Wochen ab Kenntnis.
Rechtsfolgen bei Missachtung der Pflichten durch den Arbeitgeber
Die Beschäftigung von angestellten Ausländern entgegen den genannten Regelungen und Pflichten des § 4a Absatz 5 Satz 1 AufenthG kann mit einem Bußgeld von bis zu 500.000 EUR sanktioniert werden.
Bei illegaler Erwerbstätigkeit in Deutschland drohen auch dem ausländischen Arbeitnehmer Sanktionen: Die betroffene Person kann mit Marktzugangsbeschränkungen, Geldstrafen oder Einreiseverboten belegt werden.
Wie kann das Haftungsrisiko vermieden werden?
Die Mandatierung von Rechtsanwälten kann für Arbeitgeber ausländischer Arbeitnehmer in vieler Hinsicht sinnvoll sein. Indem sie spezialisierte Rechtsanwälte beauftragen, können sie das Haftungsrisiko deutlich senken. So zum Beispiel durch Hilfe bei der Auswahl und Überprüfung des richtigen Aufenthaltstitels des ausländischen Arbeitnehmers oder etwa bei der Gestaltung des Arbeitsvertrages mit Blick auf das deutsche Aufenthaltsrecht.
Die Anwälte von RT & Partner unterstützen Arbeitgeber und Arbeitnehmer bei der Zusammenstellung und Einreichung der erforderlichen Dokumente. Damit erfolgt der Personaleinsatz rechtssicher und ein reibungsloser Verfahrensablauf sowie der zügige Einsatz des neuen Mitarbeiters ist gewährleistet.
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