Häufige Fragen und Antworten

Von unseren Experten für Sie beantwortet

Kündigung

Lassen Sie sich nicht aus der Ruhe bringen. Haben Sie von Ihrem Arbeitgeber eine Kündigung erhalten, können Sie innerhalb von 3 Wochen nach Zugang der Kündigung beim zuständigen Arbeitsgericht eine Kündigungsschutzklage erheben.

Dokumentieren Sie den Zeitpunkt des Erhalts der Kündigung, damit eine Klage fristgerecht eingereicht werden kann. Denken Sie daran, sich zeitnah nach Erhalt der Kündigung bei der Agentur für Arbeit arbeitssuchend zu melden. Damit verhindern Sie die Kürzung von Leistungen.

Informieren Sie sich über die Möglichkeit der Erhebung einer Kündigungsschutzklage und mögliche Ansprüche. Zwar ist eine anwaltliche Vertretung in erster Instanz vor den Arbeitsgerichten nicht erforderlich. Allerdings lohnt es sich meist, bei komplizierten juristischen Fragestellungen die professionelle Unterstützung durch erfahrene Rechtsanwälte in Anspruch zu nehmen.

Kündigungen durch den Arbeitgeber sind sehr oft unwirksam. Mittels einer Kündigungsschutzklage können Sie um das Weiterbestehen Ihres Arbeitsplatzes kämpfen. In der Regel wird im Rahmen einer Kündigungsschutzklage jedoch eine Abfindungszahlung vom Arbeitgeber an den Arbeitnehmer erzielt.

Im Rahmen eines Kündigungsschutzprozesses entstehen Anwalts- und Gerichtskosten.

Die Gerichtskosten richten sich nach dem Streitwert, der sich bei Kündigungsschutzklagen aus 3 Brutto-Monatsverdiensten ergibt. Die Gerichtskosten werden von der Partei getragen, die den Prozess verliert. Kommt ein Vergleich zwischen den Parteien zustande, entfallen die Gerichtskosten.

Die Anwaltskosten, die sich aus dem Rechtsanwaltsvergütungsgesetz ergeben, werden bei Kündigungsschutzprozessen in erster Instanz von jeder Partei auch im Fall des Obsiegens selbst getragen.

Sind sie rechtsschutzversichert, werden die Kosten des Rechtsstreites von der Rechtsschutzversicherung übernommen, sofern sich der Versicherungsschutz auf arbeitsrechtliche Streitigkeiten erstreckt.

Bei eigener Kostenübernahme ist die Erhebung einer Kündigungsschutzklage dann sinnvoll, wenn die zu erzielende Abfindung die Verfahrenskosten übersteigt. Hierüber werden sie selbstverständlich von unseren Partneranwälten informiert.

Grundsätzlich ist die Höhe der Abfindung Verhandlungssache, einen gesetzlich geregelten Anspruch gibt es nicht! Eine Abfindung wird allerdings von Arbeitgebern in der Regel bezahlt, wenn eine ausgesprochene Kündigung rechtlich angreifbar ist.

Üblich ist in diesen Fällen die Berechnung nach folgender Formel:

0,5 Bruttomonatsgehälter pro Beschäftigungsjahr

Die Abfindung ist nicht steuerfrei, sondern muss voll versteuert werden. Abfindungszahlungen gelten als außerordentliche Einkünfte, Sozialversicherungsbeiträge müssen darauf nicht gezahlt werden.

Insbesondere bei hoher Abfindung erhöht sich mit dem dadurch höheren Einkommen der Steuersatz im Rahmen der Progression.

Die sogenannte Fünftel-Regelung stellt jedoch bei Erhalt einer Abfindung eine Möglichkeit dar, die Höhe der Steuer zu mindern (§ 34 EStG).

Die Existenz eines Sozialplans schließt die Möglichkeit der Erhebung einer Kündigungsschutzklage nicht aus. Vielmehr ist eine Kündigungsschutzklage meist auch trotz Sozialplan mit Abfindungsanspruch sinnvoll. Im Rahmen eines Kündigungsschutzprozesses kann durchaus auch eine höhere Abfindung erzielt werden.

Der Sozialplan an sich lässt nämlich keinen Rückschluss auf die Wirksamkeit einer Kündigung zu. Lassen Sie die Kündigung am besten von einem Anwalt prüfen. Gegebenenfalls kann auch im Wege einer Nachverhandlung schon eine zufriedenstellende Lösung gefunden werden.

In der Regel ist es nicht sinnvoll, gegen eine Kündigung in der Probezeit rechtlich vorzugehen. Erst wenn ein Arbeitsverhältnis sechs Monate ohne Unterbrechung besteht, ist man durch das Kündigungsschutzgesetz geschützt.

In Ausnahmefällen kann die Kündigung diskriminierend, treuwidrig oder sittenwidrig sein. Jedoch wird der Arbeitgeber meist keinen Kündigungsgrund bei einer Probezeitkündigung angeben und muss das auch nicht tun.

Darüber hinaus können auch bei Kündigungen in der Probezeit Formfehler oder eine fehlende Betriebsratsanhörung die Kündigung unwirksam machen.

Auf diese Frage gibt es keine allgemeine Antwort. Eine Abmahnung dient der Rüge und Warnung des Arbeitnehmers bei Fehlverhalten.

Bei schwerwiegendem Fehlverhalten (z.B. Straftaten) genügt bereits eine Abmahnung, um bei erneutem Fehlverhalten wirksam kündigen zu können.

Bei leichterem Fehlverhalten sind mehrere Abmahnungen erforderlich. Eine Kündigung kann in diesem Fall allerdings nur dann auf die vorangegangenen Abmahnungen gestützt werden, sofern es sich jeweils um dasselbe Fehlverhalten handelt (z.B. regelmäßiges zu spät erscheinen).

Aufhebungsvertrag

Im Gegensatz zu einer einseitig ausgesprochenen Kündigung wird durch den Abschluss eines Aufhebungsvertrags das Arbeitsverhältnis einvernehmlich beendet. Dies hat regelmäßig den Vorteil, dass das Arbeitsverhältnis für beide Seiten zufriedenstellender und risikoloser beendet wird.

Gemäß § 623 BGB muss auch die Beendigung von Arbeitsverhältnissen durch einen Aufhebungsvertrag schriftlich vereinbart werden (sog. Schriftformerfordernis). Ein schriftlicher Aufhebungsvertrag soll vor einer überstürzten Entscheidung schützen, den Gerichten als Beweis im Prozess dienen und einen Streit darüber verhindern, ob überhaupt ein Aufhebungsvertrag zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer geschlossen worden ist.

Durch den Abschluss eines Aufhebungsvertrags wird ein Arbeitsverhältnis einvernehmlich beendet. Da der Aufhebungsvertrag der Vertragsfreiheit beider Parteien unterliegt, können diese den Inhalt des Aufhebungsvertrags weitgehend frei gestalten. Es empfiehlt sich, neben der Beendigung des Arbeitsverhältnisses als Hauptteil des Aufhebungsvertrags weitere Punkte (Abfindung, Resturlaub, Arbeitszeugnis etc.) für die ordnungsgemäße Beendigung des Arbeitsvertrags gleich mit zu regeln. Die Bandbreite möglicher Regelungen in einem Aufhebungsvertrag ist sehr weit und orientiert sich an den Umständen des Einzelfalls. Dabei sollten taktische Überlegungen nicht vernachlässigt werden.

Es empfiehlt sich die Dienste eines auf Arbeitsrecht spezialisierten Rechtsanwalts in Anspruch zu nehmen, um so das Risiko eines für Sie nachteiligen Aufhebungsvertrags zu minimieren.

Einen Anspruch auf Zahlung einer Abfindung gibt es nicht. Häufig werden dennoch Abfindungen vereinbart. Insbesondere wenn der Arbeitnehmer allgemeinen Kündigungsschutz oder ein Sonderkündigungsrecht (bspw. Schwerbehinderung, Schwangerschaft, Betriebsratsmitgliedschaft etc.) hat.

In solchen Fällen kann sich der Arbeitgeber nicht sicher sein, ob eine mögliche Kündigung des Arbeitnehmers wirksam ist und er die zu erwartenden Kündigungsschutzklage gewinnt. Um das Prozessrisiko und die möglichen Gehaltsnachzahlungen zu vermeiden, bieten Arbeitgeber im Rahmen eines Aufhebungsvertrages eine Abfindung an.

Es empfiehlt sich hier, dass die Höhe der Abfindung von einem auf Arbeitsrecht spezialisierten Rechtsanwalt verhandelt wird, um den richtigen Betrag zu erhalten.

Sperrzeit beim Arbeitslosengeld bedeutet, dass für eine gewisse Dauer kein Arbeitslosengeld bezogen werden kann. Erst nach Verstreichen dieser Zeit kann Arbeitslosengeld bezogen werden.

Eine Sperrzeit beim Arbeitslosengeld entfällt, wenn unter anderem ein wichtiger Grund vorliegt. Das ist insbesondere dann der Fall, wenn:

  • eine Kündigung durch den Arbeitgeber in Aussicht gestellt worden ist,
  • die drohende Arbeitgeberkündigung auf betriebliche oder personenbezogene (nicht verhaltensbedingte) Gründe gestützt würde,
  • die Arbeitgeberkündigung zu demselben Zeitpunkt, zu dem das Beschäftigungsverhältnis geendet hat, oder früher wirksam geworden wäre;
  • im Falle der Arbeitgeberkündigung die Kündigungsfrist eingehalten würde,
  • der Arbeitnehmer nicht unkündbar war und
  • eine Abfindung in Höhe von bis zu 0,5 Monatsentgelten (brutto) pro Beschäftigungsjahr gezahlt wird (gilt noch als wesentlicher wirtschaftlicher Vorteil). Die Höhe des Monatsentgelts richtet sich nach § 10 Abs. 3 KSchG. Dem Arbeitnehmer steht demnach sein gesamtes Gehalt mit allen Bestandteilen des Arbeitsentgelts zu, das er regulär erhalten hätte. Zu diesen zählen neben dem regelmäßigen Gehalt auch Zulagen, der Wert von Naturalleistungen, Tantiemen, Gratifikationen und Urlaubsgelder. Für längere Zeiträume gewährte Leistungen sind anteilig auf den Monat umzurechnen.

 

Wegen des Abschlusses eines Aufhebungsvertrags mit Abfindungszahlung stellt die Agentur für Arbeit den Eintritt einer Sperrzeit für den Bezug von Arbeitslosengeld nach § 159 Abs. 1 Nr. 1 SGB III nur dann fest, wenn die beschriebenen Voraussetzungen nicht eingehalten werden.

Um keine Sperrzeit bei dem Bezug von Arbeitslosengeld zu erhalten empfiehlt sich die Prüfung der einzelnen Punkte in einem Aufhebungsvertrag.

Geschlossene Verträge sind im Grundsatz einzuhalten. Daher kann ein Aufhebungsvertrag nachträglich nur unter bestimmten Voraussetzungen „beseitigt“ werden. In Betracht kommen insbesondere die Anfechtung des Aufhebungsvertrages, der Rücktritt sowie die Störung der Geschäftsgrundlage.

Klassischer Fall einer Anfechtung des Aufhebungsvertrags ist eine widerrechtliche Drohung durch unbegründetes in Aussicht stellen einer Kündigung durch den Arbeitgeber für den Fall der Nichtannahme eines Aufhebungsvertragsangebots. Daneben kommen andere Anfechtungsgründe wie eine arglistige Täuschung, Inhaltsirrtum, Irrtum über verkehrswesentliche Eigenschaft in Betracht.

Gerät der Arbeitgeber mit der Zahlung der vereinbarten Abfindung in Verzug, kann der Arbeitnehmer nach Maßgabe von §§ 323 ff. BGB vom Vertrag zurücktreten, sofern dieses Recht nicht vertraglich ausgeschlossen wurde.

Der Rücktritt eines Arbeitnehmers von einem mit dem Arbeitgeber geschlossenen Aufhebungsvertrag wegen Nichtzahlung der vereinbarten Abfindung ist jedoch ausgeschlossen, wenn das Insolvenzgericht dem Arbeitgeber nach dem Eröffnungsantrag derartige Zahlungen nach § 21 InsO untersagt hat.

Abmahnung

Im Arbeitsrecht gilt der Verhältnismäßigkeitsgrundsatz. Daraus ergibt sich, dass eine Kündigung nur dann erfolgen sollte, wenn alle anderen Mittel nicht sinnvoll oder erschöpft sind. Wenn ein Arbeitnehmer wegen eines von ihm steuerbaren Tatbestandes (z.B. Fehlverhalten) gekündigt werden soll, ist deshalb zuerst eine Abmahnung erforderlich. Die Abmahnung hat eine Rügefunktion (Bezeichnung des beanstandeten Verhaltens) und eine Warnfunktion. Im Einzelfall kann eine Abmahnung jedoch entbehrlich sein, wenn es sich um ein schwerwiegendes Fehlverhalten handelt.

Eine wirksame Abmahnung muss folgendes enthalten:

  • Beschreibung der konkreten Pflichtverletzung unter Angabe des zugrunde liegenden Sachverhaltes
  • Hinweis auf die einzuhaltende Pflicht (z.B. Pflicht zum Arbeitsbeginn zu einer bestimmten Uhrzeit)
  • Hinweis auf eine im Wiederholungsfall drohende Gefährdung des Arbeitsverhältnisses

 

Die Abmahnung kann sowohl schriftlich als auch mündlich ausgesprochen werden und muss grundsätzlich nicht unbedingt wörtlich als „Abmahnung“ bezeichnet werden. Abmahnungsberechtigt ist der Arbeitgeber selbst oder seine Bevollmächtigten.

Mittels einer Abmahnung soll dem Arbeitnehmer sein Fehlverhalten klar und deutlich vor Augen geführt werden kann, weshalb sich für den Arbeitgeber eine genaue Ermittlung des Sachverhaltes empfiehlt. Dabei ist jedoch rechtlich nicht erforderlich, den Arbeitnehmer anzuhören.

Haben Sie eine Abmahnung erhalten, sollten Sie sich nicht übereilt zum vorgeworfenen Sachverhalt äußern. Überlegen Sie, ob der Vorwurf ungerechtfertigt ist und sichern Sie gegebenenfalls Beweise dafür. Ist der Vorwurf nicht ganz von der Hand zu weisen, kann eine „gesichtswahrende“ Entschuldigung in Betracht kommen.

Wenn Sie sich einen Überblick über die Situation verschafft haben, können Sie aktiv werden und eine Gegendarstellung oder einen Widerspruch in die Personalakte aufnehmen lassen. Eine Entfernung der Abmahnung aus der Personalakte kann im Rahmen einer arbeitsgerichtlichen Klage erreicht werden.

Sollten Sie unsicher sein, ob und wie Sie gegen eine Abmahnung vorgehen wollen, beraten wir Sie gerne.

Arbeitszeugnis

Auf der Grundlage von § 630 BGB, § 109 GewO und § 16 BBiG haben Arbeitnehmer einen Anspruch auf ein Arbeitszeugnis bei Beschäftigungsbeendigung. Arbeitszeugnisse sind grundsätzlich wohlwollend zu formulieren, wobei der Zeugnisinhalt der Wahrheit entsprechen muss. Der Anspruch besteht allerdings nicht dauerhaft. Er ist durch Verjährungs- und Ausschlussfristen begrenzt und kann durch das Verhalten des Arbeitnehmers verwirkt oder gegebenenfalls unmöglich sein.

Irrtümlich gehen viele davon aus, dass der Arbeitgeber das Zeugnis automatisch erstellen muss. Das ist falsch. Der Arbeitgeber ist nicht dazu verpflichtet, unaufgefordert ein Zeugnis zu erstellen. Erst wenn der Arbeitnehmer das Zeugnis anfordert, besteht die Verpflichtung zur Erstellung. Zu beachten ist außerdem, dass der Arbeitgeber das Zeugnis dem Arbeitnehmer nicht zuschicken muss. In der Regel ist das Zeugnis beim Arbeitgeber abzuholen, es sei denn, die Abholung ist mit unverhältnismäßig hohen Kosten oder außerordentlichen Mühen verbunden.

Erhält man trotz Aufforderung kein Zeugnis, kann auf Erteilung des Zeugnisses geklagt werden.

Man unterscheidet grundsätzlich zwischen einem einfachen und einem qualifizierten Zeugnis. Auch ein Zwischenzeugnis kann unter Umständen verlangt werden.

Das einfache Zeugnis bestätigt die Art des Arbeitsverhältnisses, dessen Dauer sowie die einzelnen Aufgabenbereiche, enthält jedoch keine Bewertung der Leistung.

Das qualifizierte Zeugnis enthält darüber hinaus genaue Angaben zu der ausgeübten Tätigkeit und die Beschreibung bzw. Beurteilung der Leistung während der gesamten Beschäftigungszeit.

Beispiel für den Inhalt und formalen Aufbau eines qualifizierten Zeugnisses:

  • Überschrift (Arbeitszeugnis / Zwischenzeugnis / Ausbildungszeugnis)
  • Daten des Arbeitnehmers (Name, Zeitpunkt des Beginns und der Beendigung des Beschäftigungsverhältnisses)
  • Darstellung des Arbeitgebers
  • Tätigkeitsbeschreibung
  • Leistungsbeurteilung (Arbeitsbereitschaft, Arbeitsbefähigung, Arbeitserfolg, Arbeitsweise, konkrete Erfolge, ggf. Führungsleistung, Gesamtbewertung)
  • Verhaltensbewertung (Beurteilung des sozialen Verhaltens)
  • Abschlussformel
  • Unterschrift / Ausstellungsort / Datum

Sinnvollerweise sucht man zunächst das Gespräch mit dem Arbeitgeber und versucht, im Rahmen einer Korrektur des Zeugnisses eine zufriedenstellende Lösung zu finden. Beste Grundlage für ein Gespräch mit dem Arbeitgeber ist eine professionelle Zeugnisanalyse. Kommt keine Einigung mit dem Arbeitgeber zustande, besteht die Möglichkeit der gerichtlichen Durchsetzung von Änderungswünschen. Jedoch muss in diesem Fall eine genaue Formulierung verlangt werden und der Anspruch auf Zeugniskorrektur schlüssig dargelegt werden. Möchte man eine bessere Bewertung erzielen, muss man darlegen und beweisen, dass die Arbeitsleistung tatsächlich überdurchschnittlich war.

Benötigen Sie Beratung? Rufen Sie uns gerne an: