Kündigungs-ABC

Arbeitsrecht von A-Z: Einfach erklärt

Im Arbeitsrecht gilt der Verhältnismäßigkeitsgrundsatz. Wenn ein Arbeitnehmer wegen eines von ihm steuerbaren Tatbestandes (z.B. Fehlverhalten) gekündigt werden soll, ist deshalb zuerst eine Abmahnung erforderlich. Die Abmahnung hat eine Rügefunktion (Bezeichnung des beanstandeten Verhaltens) und eine Warnfunktion. Im Einzelfall kann eine Abmahnung jedoch entbehrlich sein, wenn es sich um ein schwerwiegendes Fehlverhalten handelt (z.B. Selbstbeurlaubung, Tätlichkeiten) und der Arbeitnehmer angesichts des Fehlverhaltens davon ausgehen müsste, eine Kündigung zu erhalten.

Ein Betriebsrat setzt sich aus gewählten Interessenvertretern der Arbeitnehmer zusammen. Existiert ein Betriebsrat, so muss dieser vor jeder Kündigung angehört werden und ihm die Kündigungsgründe mitgeteilt werden. Erfolgt keine Anhörung oder erfolgt sie fehlerhaft, führt das automatisch zur Unwirksamkeit der Kündigung.

Wenn der Arbeitgeber eine Kündigung wegen Erkrankung ausspricht, handelt es sich um eine sog. personenbedingte Kündigung. Unter bestimmten Voraussetzungen ist eine solche Kündigung wirksam. Zum einen muss eine negative Prognose (künftige Fehlzeiten) vorliegen, zum anderen müssen die zu erwartenden Entgeltfortzahlungen erhebliche betriebliche oder wirtschaftliche Auswirkungen haben. In der Regel ist das anzunehmen bei durchschnittlich mehr als 6 Wochen im Jahr.

In Folge einer fristlosen Kündigung wird das Arbeitsverhältnis sofort beendet. Bei einer fristlosen Kündigung handelt es sich um eine außerordentliche Kündigung. Allerdings ist zu beachten, dass nicht jede außerordentliche Kündigung fristlos erfolgt. Es gibt auch außerordentliche Kündigungen mit Auslauffrist. Anlass für eine fristlose Kündigung muss immer ein besonders schwerwiegender Grund (z.B. Arbeitszeitbetrug, Straftat) sein.

Der sogenannte Gütetermin ist eine Besonderheit des Arbeitsrechtsprozesses. Der Termin findet in der Regel innerhalb von einigen Wochen nach Klageerhebung statt und dient der Erzielung einer gütlichen Einigung zwischen den Parteien. Oft wird in diesem Termin bereits eine Abfindung für den Arbeitnehmer verhandelt.

Arbeitnehmer sind nicht berechtigt, eigenmächtig im Home Office zu arbeiten, sofern hierzu keine Regelung (Arbeitsvertrag, Betriebsvereinbarung) besteht. Arbeitet man ohne Absprache von Zuhause aus, kann das eine Pflichtverletzung darstellen. Andererseits kann auch der Arbeitgeber nicht ohne Regelung einseitig das Arbeiten im Home Office anordnen.

Die private Internet- und E-Mail-Nutzung kann ein Kündigungsgrund sein. Nach der Rechtsprechung insbesondere dann, wenn ein ausdrückliches Verbot des Arbeitgebers besteht, erhebliche Datenmengen auf ein betriebliches System heruntergeladen werden, die Arbeitsleistung darunter leidet, Kosten durch die Nutzung entstehen oder beispielsweise durch Herunterladen strafbarer Inhalte eine Rufschädigung des Arbeitnehmers droht.

Kann der Jahresurlaub aufgrund einer Kündigung nicht mehr vollständig gewährt werden, kann sich der Arbeitnehmer den Resturlaub auszahlen lassen. Endet das Arbeitsverhältnis bis einschließlich 30.06., besteht ein anteiliger Urlaubsanspruch entsprechend des Beschäftigungszeitraums (1/12 des Jahresurlaubs). Bei Ausscheiden in der zweiten Jahreshälfte hat man den vollen gesetzlichen Mindesturlaubsanspruch, vorausgesetzt das Arbeitsverhältnis bestand bereits seit dem 01.01. Ob zudem auch vertraglich vereinbarter Zusatzurlaub entsteht, hängt von vertraglichen Vereinbarungen im Einzelfall ab.

Im Kündigungsschutzgesetz (KschG) ist der allgemeine Kündigungsschutz geregelt. Ist das KschG anwendbar (vgl. §§ 1, 23 KschG), ist eine Kündigung nur dann wirksam, wenn sie sozial gerechtfertigt ist. Zudem gibt es Sonderkündigungsschutzregeln (Mutterschutz, Elternzeit, Pflegezeit, Familienpflegezeit, Schwerbehinderte, Betriebsverfassungsorgane, Auszubildende). Daneben wird insbesondere im Rahmen des Bürgerlichen Gesetzbuches (BGB) ein gewisser Kündigungsschutz gewährleistet (z.B. §§ 138, 242, 612a BGB).

Leitende Angestellte genießen im Grunde denselben Kündigungsschutz wie auch andere Arbeitnehmer. Es gelten aber Besonderheiten. Zum einen können leitende Angestellte nicht beim Betriebsrat Einspruch einlegen, wenn sie eine Kündigung erhalten. Zum anderen hat der Arbeitgeber im Rahmen des Kündigungsschutzprozesses die Möglichkeit, einen Antrag auf Auflösung des Arbeitsverhältnisses gegen Zahlung einer Abfindung zu stellen. Oft stellt sich in Kündigungsschutzprozessen jedoch heraus, dass die Voraussetzungen für die Eigenschaft als leitender Angestellter nicht vorliegen und der vermeintlich leitende Angestellte einfacher Arbeitnehmer ist.

Das Kündigungsschutzgesetz schreibt vor, dass der Arbeitgeber im Fall von Massenentlassungen nicht nur den Betriebsrat rechtzeitig informieren muss, sondern auch die Arbeitsagentur (sog. Massenentlassungsanzeige). Unterlässt der Arbeitgeber die erforderlichen Anzeigen, so sind die Kündigungen unwirksam. Was unter den Begriff der Massenentlassung fällt, ist in § 17 Abs. 1 KSchG geregelt.

Zur Ausübung von Nebentätigkeiten für einen anderen Arbeitgeber ist der Arbeitnehmer grundsätzlich berechtigt. Es kann jedoch ein Genehmigungs- oder Zustimmungsvorbehalt geregelt werden. Die Genehmigung oder Zustimmung kann aber nur verweigert werden, wenn ein berechtigtes Interesse des Arbeitgebers vorliegt. Eine verbotswidrige Konkurrenztätigkeit kann beispielsweise eine Kündigung rechtfertigen, wenn sie die Interessen des Arbeitgebers dauerhaft deutlich beeinträchtigt.

Unter der ordentlichen Kündigung versteht man die Kündigung unter Einhaltung einer Kündigungsfrist. Man unterscheidet nach Maßgabe des KSchG zwischen einer betriebsbedingten, einer verhaltensbedingten und einer personenbedingten Kündigung.

Personenbedingte Kündigungsgründe sind solche, die auf den persönlichen Fähigkeiten und Eigenschaften des Arbeitnehmers beruhen, die in der Regel von ihm nicht steuerbar sind (z.B. Krankheit, fehlende Arbeitserlaubnis). Eine personenbedingte Kündigung ist wirksam, wenn vertragliche bzw. betriebliche Interessen erheblich beeinträchtigt werden, eine negative Prognose für die Zukunft besteht, kein milderes Mittel als die Kündigung zur Verfügung steht und im Rahmen einer Interessenabwägung das Interesse des Arbeitgebers an der Kündigung letztendlich überwiegt.

Vielen stellt sich die Frage, ob der Arbeitgeber kündigen kann, wenn der Arbeitnehmer bewusst in ein Risikogebiet bei bestehender Reisewarnung verreist und anschließend in Quarantäne muss. Ob dieses Verhalten eine Pflichtverletzung gegenüber dem Arbeitgeber darstellt, ist umstritten. Hier kommt es auf die Umstände des Einzelfalles, insbesondere die Tätigkeit und Ausgestaltung des Arbeitsverhältnisses an.

Vielen stellt sich die Frage, ob der Arbeitgeber kündigen kann, wenn der Arbeitnehmer bewusst in ein Risikogebiet bei bestehender Reisewarnung verreist und anschließend in Quarantäne muss. Ob dieses Verhalten eine Pflichtverletzung gegenüber dem Arbeitgeber darstellt, ist umstritten. Hier kommt es auf die Umstände des Einzelfalles, insbesondere die Tätigkeit und Ausgestaltung des Arbeitsverhältnisses an.

Die schriftlich festgelegte Einigung zwischen Unternehmer und Betriebsrat über den Ausgleich oder die Milderung wirtschaftlicher Nachteile, die Arbeitnehmern infolge von Betriebsänderungen entstehen können, nennt man Sozialplan. Im Rahmen eines Sozialplans werden häufig Abfindungsansprüche bei Entlassungen geregelt. Arbeitnehmer können trotz Sozialplan mit Abfindungsanspruch Kündigungsschutzklage erheben und damit gegebenenfalls eine höhere Abfindungszahlung erlangen.

Grundsätzlich steht es jedem frei, sich tätowieren oder piercen zu lassen. Kann der Arbeitgeber ein berechtigtes Interesse nachweisen, dass entsprechende Körperkunst bei Ausübung der Arbeitstätigkeit nicht sichtbar sein soll, kann er im Rahmen seines Direktionsrechts oder vertraglich die Bedeckung von Tattoos bzw. das Abnehmen von Piercings anordnen. Eine Kündigung aufgrund sichtbaren Körperschmucks dürfte in der Regel nur in Einzelfällen wirksam sein, beispielsweise wenn sich die Sichtbarkeit auf keine Weise verhindern lässt.

Tritt ein Arbeitnehmer eigenmächtig Urlaub an oder nutzt er die Zeit während einer Krankschreibung wegen Arbeitsunfähigkeit für einen Urlaub, so kann dieses Verhalten eine Kündigung rechtfertigen.

Verstößt ein Arbeitnehmer durch steuerbares und vorwerfbares Verhalten gegen Pflichten im Arbeitsverhältnis, kann das eine verhaltensbedingte Kündigung rechtfertigen. Der Kündigung muss eine Abmahnung vorangehen, es sei denn, eine Abmahnung ist entbehrlich (siehe Abmahnung).

Whistleblowing bezeichnet das Anzeigen des Arbeitgebers bei Strafverfolgungsbehörden oder auch die unternehmensöffentliche Äußerung von Kritik zu betrieblichen Verhältnissen. Dieses Verhalten ist ein geeigneter Kündigungsgrund, sofern wissentlich und leichtfertig falsche Angaben gemacht werden und das Vorgehen insgesamt als unverhältnismäßig einzustufen ist.

Auf der Grundlage von § 630 BGB, § 109 GewO und § 16 BBiG hat der Arbeitnehmer Anspruch auf ein Arbeitszeugnis. Arbeitszeugnisse sind grundsätzlich wohlwollend zu formulieren, wobei der Zeugnisinhalt der Wahrheit entsprechen muss. Der Kündigungsgrund darf dabei im Zeugnis erwähnt werden, muss aber nicht. Bei einer betriebsbedingten Kündigung besteht beispielsweise ein Anspruch darauf, dass die betriebsbedingte Beendigung des Arbeitsverhältnisses im Zeugnis zum Ausdruck kommt.

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