Betriebsbedingte Kündigung

Abmahnung, fristlose Kündigung, Kündigungsschutz, allgemeine Kündigung – hat man alles schon mal irgendwie gehört. Die rechtlichen Möglichkeiten in Deutschland sind selbst für erfahrene Anwälte teilweise kaum zu durchschauen. Deswegen möchten wir Ihnen nachfolgend eine leichtverständliche Zusammenfassung zum Thema betriebsbedingte Kündigung an die Hand geben.

Wie kommt es überhaupt zu einer betriebsbedingten Kündigung?

Eine betriebsbedingte Kündigung kann ausgesprochen werden, wenn der Arbeitgeber wegen dringender betrieblicher Erfordernisse zu einer Kündigung gezwungen ist und das Arbeitsverhältnis seiner Meinung nach nicht fortgesetzt werden kann.

Falls Ihr Arbeitsverhältnis gemäß § 1 KschG unter das Kündigungsschutzgesetz fällt, ist die Kündigung unwirksam, wenn sie sozial ungerechtfertigt ist.

Der Kündigungsschutz besteht in der Regel, wenn Sie mehr als 6 Monate für Ihren Arbeitgeber gearbeitet haben und dieser mehr als 10 Personen beschäftigt.

Das Kündigungsschutzgesetz verbietet dem Arbeitgeber eine sozial ungerechtfertigte Kündigung. Eine Kündigung ist unter anderem nur sozial gerechtfertigt, wenn entweder verhaltensbedingte, personenbedingte oder betriebsbedingte Kündigungsgründe vorliegen.

Betriebsbedingte Kündigung | RT & Partner Kanzlei München Goetheplatz

Gründe für eine verhaltensbedingte Kündigung liegen beispielsweise vor, wenn ein Arbeitnehmer seinen Pflichten nicht nachkommt oder er das Vertrauen seines Arbeitgebers missbraucht hat.

Um eine personenbedingte Kündigung handelt es sich, wenn die körperliche Fähigkeit, die benötigt wird, um den jeweiligen Beruf auszuüben, verloren geht.

Eine betriebsbedingte Kündigung kann nur ausgesprochen werden, wenn die folgenden 4 Voraussetzungen erfüllt sind:

  1. Zunächst müssen betriebliche Erfordernisse vorliegen, die eine betriebsbedingte Kündigung rechtfertigen würden. Dies ist regelmäßig der Fall, wenn davon ausgegangen werden kann, dass eine Stelle dauerhaft wegfällt und nicht nachbesetzt wird. Zum Beispiel auf Grund einer Umstrukturierung in einem Betrieb oder einer Insolvenz.

  2. Außerdem muss es sich um eine „dringende“ Kündigung handeln. Es darf also keine Möglichkeit bestehen, den Arbeitnehmer weiter beschäftigen zu können, beispielsweise an einem anderen Arbeitsplatz oder einem anderen Ort.

  1. Als nächstes müssen die Interessen beider Seiten abgewogen werden. So muss das Interesse des Arbeitgebers, den Arbeitnehmer zu entlassen, das Interesse des Arbeitnehmers, seinen Arbeitsplatz zu behalten, überwiegen.

  1. Zuletzt müssen soziale Aspekte berücksichtigt werden. Der Arbeitgeber muss genau überlegen, welcher Arbeitnehmer entlassen werden kann, denn es darf nur dem Arbeitnehmer gekündigt werden, der am wenigsten schutzbedürftig ist.

Wann genau liegen betriebsbedingte Argumente für eine Kündigung vor?

Für eine betriebsbedingte Kündigung muss der Arbeitgeber – im Zweifel vor Gericht – begründen, dass aufgrund einer Unternehmensentscheidung der Wegfall von Arbeitsplätzen unausweichlich war. Dazu gehört auch die explizite Begründung, warum genau dieser Arbeitsplatz abgebaut werden musste.

Begründungen die auf „notwendige Einsparungen“ oder einen „Umsatzrückgang“ beruhen, sind allerdings nicht ausreichend für eine wirksame Kündigung. Vielmehr muss der Arbeitgeber anhand von Zahlen erklären, wie es zu der Entscheidung kam, den jeweiligen Arbeitnehmer zu entlassen. Zudem muss er nachvollziehbar offenlegen, wie und von wem die zu erledigende Arbeit in Zukunft verrichtet wird.

Das Arbeitsgericht prüft allerdings nicht, wie sinnvoll die betriebswirtschaftlichen Entscheidungen des Arbeitgebers sind. Es reicht, die Begründungen „nachvollziehbar darzulegen“ und damit den Stellenabbau zu rechtfertigen.

Da für eine betriebsbedingte Kündigung keine finanziell ungünstige Betriebssituation erforderlich ist, können auch bei einer Umstrukturierung zulässige Kündigungen ausgesprochen werden.

Kann sich der Arbeitgeber immer auf eine Unternehmerentscheidung berufen und damit wirksam kündigen?

Die Willenserklärungen müssen die wesentlichen Vertragsbestandteile des Kaufvertrags enthalten. Diese sind die Vertragsparteien, die Kaufsache, sowie der Kaufpreis. Sie werden auch essentialia negotii genannt. Die Vertragsparteien müssen sich darüber einig sein, dass eine Kaufsache gegen Zahlung des Kaufpreises übertragen werden soll.

Ein Vertragsschluss kann demnach nur herbeigeführt werden, wenn alle essentialia negotii vorhanden sind. Diese müssen aus objektiver Betrachtung vom Empfängerhorizont aus der Erklärung des Antragenden hervorgehen.

Wann liegt eine dringliche Kündigung vor?

Eine „dringliche“ betriebsbedingte Kündigung liegt nicht vor, wenn der zu kündigende Arbeitnehmer im selben Unternehmen auf einem anderen, freien Arbeitsplatz weiterbeschäftigt werden kann.

Ein Arbeitsplatz wird als frei bezeichnet, wenn dieser zum Zeitpunkt der betriebsbedingten Kündigung unbesetzt ist, voraussichtlich frei wird oder geschaffen werden soll.

Zudem muss der freie Arbeitsplatz mit dem Alten vergleichbar sein. Dies ist der Fall, wenn der Arbeitgeber den Arbeitnehmer im Rahmen des Arbeitsvertrages versetzen kann, ohne die Zustimmung des Arbeitnehmers zu benötigen.

Auch wenn es keinen freien Arbeitsplatz gibt, kann eine betriebsbedingte Kündigung unwirksam sein, und zwar wenn nach dem Kündigungsschutzgesetzt (§ 1 Abs.2 Satz 3 KSchG) durch eine zumutbare Weiterbildung oder Umschulung eine Weiterbeschäftigung möglich ist. Dieser Paragraph greift aber nur, falls der Arbeitnehmer sein Einverständnis dafür gibt.

Sprich, wenn Sie denken, dass Ihr Arbeitgeber Ihnen aus betriebsbedingten Gründen in naher Zukunft kündigen könnte, sollten Sie ihm mitteilen, dass Sie für eine Weiterbildung bereit wären.

Wieso gehen die Interessen meines Arbeitgebers meinen vor?

Im Gegensatz zu verhaltensbedingten und personenbedingten Kündigungen ist bei betriebsbedingten Kündigungen Ihr Interesse, Ihren Arbeitsplatz zu behalten immer nachrangig. Das heißt, die betriebsbedingten Interessen Ihres Arbeitgebers gehen vor. Für Sie bedeutet das, falls es keine Möglichkeit auf Weiterbeschäftigung gibt, bleibt Ihnen meistens nur noch das Argument der fehlerhaften Sozialauswahl.

Wie funktioniert die Sozialauswahl?

Bei der Sozialauswahl muss der Arbeitgeber nach sozialen Gesichtspunkten den Arbeitnehmer auswählen, der durch die Kündigung am wenigsten sozialbenachteiligt wäre und somit am wenigsten schutzbedürftig ist.

In diese Entscheidung fließen nach Maßgabe des § 1 Abs. 3 KschG die Dauer der Beschäftigung, das Alter, mögliche Unterhaltspflichten und die mögliche Schwerbehinderung des Arbeitnehmers ein. Es werden also eher die jungen und kurz beschäftigten entlassen, die weder unterhaltspflichtig sind, noch eine Schwerbehinderung haben.

Meist, wenn eine betriebliche Kündigung auf einer Sozialauswahl beruht, ist unklar welche Arbeitnehmer miteinander verglichen werden können. Prinzipiell werden alle Arbeitnehmer auf dem gleichen Level miteinander verglichen, sprich alle mit der gleichen Qualifikation und ähnlichen Tätigkeitsgebieten, die sozusagen untereinander austauschbar wären.

Wann ist eine betriebsbedingte Kündigung unwirksam?

Eine betriebsbedingte Kündigung ist auf jeden Fall unwirksam, wenn Ihr Arbeitgeber den Betriebsrat vor dem Ausspruch der Kündigung nicht angehört hat, vorausgesetzt es existiert ein Betriebsrat. Zudem genießen bestimmte Arbeiternehmergruppen einen besonderen Schutz.

Hierzu gehören unter anderem Mitglieder des Betriebsrates, Schwangere, Schwerbehinderte und andere z.B. durch Tarifvertrag unkündbare Personen.

Zudem kann eine Unkündbarkeit zuvor im Arbeitsvertrag festgelegt werden.

Habe ich Anspruch auf eine Abfindung bei einer betriebsbedingten Kündigung?

Ja, gemäß § 1a KSchG hat der Arbeitnehmer das Recht auf eine Abfindung, wenn ihm aufgrund von Dringlichkeit gekündigt wurde.

Dabei muss der Arbeitnehmer darauf achten, dass er die 3-Wochen-Frist nicht verstreichen lässt und falls er einen Anwalt für Arbeitsrecht beauftragen will, diesen frühzeitig zu informieren.

Diese Kündigungsschutzklage Frist ist nicht nur wichtig falls der Arbeitnehmer seinen Arbeitsplatz zurückbekommen, sondern auch wenn er eine Abfindung erhalten möchten.

Falls ein Arbeitnehmer eine Rechtsschutzversicherung hat, übernimmt diese die meisten Kosten. In vielen Fällen erhält er durch eine Kündigungsschutzklagen eine Chance auf die erwünschte Abfindung. Eine Kündigungsklage ist nicht ganz einfach durch zu setzten, deswegen sollte sich der gekündigte Arbeitnehmer professionell beraten lassen.

Mit unserem Abfindungsrechner können Sie unverbindlich überprüfen, ob sich bei Ihnen eine Kündigungsschutzklage lohnt und Ihnen eine Abfindung zusteht. Unsere Anwälte können ihnen hierzu gerne eine kostenlose und unverbindliche Ersteinschätzung geben.

Fazit

Für den Arbeitgeber ist es meist sehr schwer seine Beweggründe für eine betriebsbedingte Kündigung zu beweisen. Deswegen empfiehlt sich grundsätzlich immer eine (betriebsbedingte) Kündigung anzufechten und gerichtlich prüfen zu lassen.

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